Vers une fin de l’entretien individuel annuel ?

La société évolue, les tendances managériales changent… Aujourd’hui, 70% des responsables RH estiment que le système d’entretien annuel est inefficace. Jugé trop centralisé, procédurier et inadapté, il ne correspond plus aux méthodes de travail des salariés.
Avec des missions “projet” et très souvent en équipe dans un marché concurrentiel et technologique très agile, ils attendent des retours rapides et réguliers sur leurs performances. Rencontrer son manager une fois par an ne suffit plus pour ajuster les objectifs, évaluer les résultats, encourager et féliciter.
La Sofidep fait le point pour vous sur les nouvelles méthodes d’entretien.

1. DES POINTS RAPIDES ET REGULIERS

Selon l’étude de Deloitte, près de 90% des groupes ont soit revu leur méthode d’entretien annuel, soit prévoient de le faire ou travaillent dessus. Les alternatives envisagées sont de plusieurs ordres :
● Passer à des entretiens plus réguliers en continu,
● Opter pour un système plus simple, flexible et proche des salariés,
● Privilégier les données plutôt que les hypothèses,
● Transformer l’entretien de performance en un entretien de développement.

Philippe Burger, responsable du pôle de compétences Rémunération globale et avantages sociaux du cabinet Deloitte précise : "Plutôt que de faire la liste de ce qui ne va pas, l’évaluateur va appuyer sur les points forts du collaborateur qui lui seront utiles pour évoluer vers d’autres missions".

2. LA CULTURE DU FEEDBACK ET DU 360°

Parmi les grosses entreprises qui ont commencé à revoir leur politique d’entretien, nous pouvons citer IBM, General Electric, Goldman Sachs, L’Oréal et les GAFA. En France, le cabinet d’audit et de conseil Mazars (3300 salariés) déploie depuis janvier dernier le feedback permanent grâce à un outil digital qui collecte et envoie des retours spontanés entre managers et salariés ou pairs. "En complément, les collaborateurs qui le souhaitent pourront également bénéficier d’un feedback à 360°, conçu pour améliorer et développer leur posture managériale" précise le cabinet.

Chez Microsoft France, des entretiens d’une heure sont organisés chaque trimestre et centrés sur ce qui a été réalisé pendant cette période-là (source : Cadremploi). Même procédure chez Just Eat (ex-Allo Resto). "Les managers organisent des entretiens d’évaluations trimestriels, explique Nathalie Forestier, Chief Happiness Officer. Sans oublier, les one to one une fois par semaine entre collaborateurs et managers". Cette entreprise de 80 salariés pratique aussi le management à 360°. "Chaque collaborateur doit au moins une fois par an dire à son manager ce qu’il doit continuer, commencer et arrêter de faire".

De son côté, le groupe de lingerie Etam privilégie l’entretien audacieux, après l’avoir testé au sein de sa filiale Undiz. Objectif : mieux impliquer le salarié en lui permettant de fixer lui-même ses objectifs à son n+1, en s’engageant sur un plan d’action et un timing. "C’est un changement de posture, plus responsabilisant pour le collaborateur, moins directif pour le manager et plus participatif pour les deux" résume Odile Bonhomme, Directrice Talent Development.

3. DES SALARIÉS PLUS ENGAGÉS

Selon l’étude de Deloitte, 90% des entreprises qui ont revu leur système d’évaluation ont constaté un meilleur niveau d’engagement chez leurs collaborateurs.

"On observe un gain de productivité de manière générale, des managers plus autonomes, une meilleure appréciation des compétences, une plus grande communication entre les N+1 et leurs collaborateurs, une simplification des processus décisionnels ce qui permet de gagner en agilité et en flexibilité" conclut Philippe Burger.

*étude réalisée auprès de 10 000 leaders business et RH dont 299 en France

Source : https://start.lesechos.fr

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