MANAGEMENT : Remettre l’humain au cœur du système

Une organisation qui met l’humain au cœur du système !

C’est Christophe THUILLIER, entrepreneur et gérant d’une société de services qui a souhaité créer un nouveau système de management à la prise de ses fonctions en 2009 dans le but de mettre « l’économie au service de l’homme ».

Motivé par l’envie de garder un « esprit startup » avec une liberté d’agir, le plaisir de travailler et la joie de réussir, il a d’abord recentré la philosophie de la société sur ses valeurs qui correspondait parfaitement à l’état d’esprit décrit et souhaité par ses collaborateurs.

Son système managérial a fait ses preuves et est désormais reconnu de tous ! Découvrez ci-après les clés d’une société qui met l’économie au service de l’homme.

QUELQUES PRINCIPES D’ACTIONS POUR DÉVELOPPER LE NOUVEAU MODÈLE

  • Avancer à petits pas : responsabilisation et implication des collaborateurs sur les nouveaux programmes pour qu’ils découvrent les principes de fonctionnement et d’autonomie sur des périmètres restreints. Déploiement au fil du temps sur l’ensemble de l’organisation.
  • Coconstruire avec tous : impliquer tous les collaborateurs dans la construction des projets, sur la base du volontariat. Chacun doit avoir sa chance, s’il le souhaite, à partir du moment où il est motivé et intéressé.
  • La liberté de choisir pour chacun : donner aux collaborateurs la liberté de choix, quand cela était possible, bien sûr. Tout le monde doit avoir sa place et il faut donc tenir compte des préférences et des motivations de chacun en privilégiant l’équité sur l’égalité.
  • Apporter la connaissance : construction de groupes de travail, de formations grâce à des aides extérieures ou des consultations d’experts.
  • Ouverture et transparence : rester ouverts sur l’extérieur et inclusifs avec les nouveaux, en partageant les connaissances en interne comme en externe à travers des communications régulières et des échanges

DES PILIERS FONDATEURS POUR NOURRIR L’ENVIRONNEMENT

Il faut travailler sur l’épanouissement des collaborateurs qui est la source de performance pour l’entreprise.
Créer un contexte suffisamment riche et diversifié pour que chacun puisse venir y trouver ses propres sources de motivation à travers trois piliers fondateurs :

  • La finalité : rassembler autour d’un projet commun ! Croire en ce que l’on fait, comprendre pourquoi on le fait et y trouver un sens personnel, c’est un vrai facteur d’engagement. Il a été demandé aux équipes de définir la vision d’entreprise et de formaliser les valeurs communes qui correspondaient à l’état d’esprit de l’entreprise. Ce projet a été porté conjointement par la RH et le délégué du personnel.
  • La maîtrise : faire grandir les collaborateurs pour faire grandir l’entreprise ! Le savoir-faire et la montée en compétence dans les métiers concernent le second pilier qui a été développé. Tout le monde a en tête l’artisan maître luthier fier de son métier. Faire en sorte que les collaborateurs soient fiers de leur métier, en les formant et en les accompagnant.
  • L’autonomie : être acteur à part entière de la société ! Par nature, l’homme a horreur d’être contrôlé, et donner la possibilité aux collaborateurs d’être autonomes en tenant compte de leur niveau de maturité et de leurs envies est une vraie source de motivation et d’épanouissement.

DEVENIR DES ARTISANS DE L’INNOVATION MANAGERIALE POUR ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT

  • Le management personnel : le collaborateur est son propre manager, une personne autonome et responsable. Il est acteur de son parcours et moteur de son évolution. Il est responsable de lui-même, autonome dans l’action, dans son travail et dans son poste.
  • Le management opérationnel : il est désormais organisé en cellules autonomes et interdépendantes. Chaque cellule coopte un capitaine pour une durée définie, qui devient l’animateur et le référent opérationnel dans le domaine d’activité lié à la cellule, en étant centré sur le travail et l’activité. Le capitaine est donc le manager opérationnel des membres du groupe dans le périmètre d’action de la cellule. Les collaborateurs participant à plusieurs cellules se réfèrent donc à autant de managers opérationnels.
  • Le management relationnel : le coordinateur relationnel est centré sur l’individu, la personne. Il accompagne le collaborateur pour l’aider à gérer sa progression. Il est légalement le supérieur hiérarchique, même si c’est la dimension humaine et le bien-être du collaborateur qui seront ses priorités. Le collaborateur est donc coaché par son coordinateur relationnel qui l’accompagne dans sa carrière et dans sa progression, attentif à ses motivations. C’est le collaborateur qui choisit son coordinateur et il peut en changer tous les ans s’il le souhaite.

LE NUMÉRIQUE COMME OUTIL CATALYSEUR

  • La transformation de l’organisation et du management impose la transformation numérique afin d’aligner les outils digitaux aux comportements et aux principes d’action organisationnels. L’entreprise libérée impose de passer à l’information 3.0.
  • L’information collaborative : toutes les informations sont gérées à travers une plateforme collaborative qui a peu à peu remplacé les serveurs de fichiers et les messageries devenus inefficaces. Les informations sont capitalisées et organisées par les collaborateurs eux-mêmes qui gèrent un système de notification pour informer des changements, intelligemment et de manière ciblée. Les échanges sont effectués à travers un réseau social d’entreprise sécurisé. Ce niveau de maturité numérique permet de coconstruire l’information efficacement, de capitaliser les connaissances, de transmettre numériquement les savoirs et d’avoir la possibilité de travailler depuis n’importe où.
  • L’information libérée : toutes les informations sont dynamiquement coconstruites avec les collaborateurs, accessibles à distance ou hébergées sur le cloud computing de manière sécurisée. On y trouve par exemple des outils de gestion communautaire, des pages personnelles, du partage de vidéos en streaming, avec des systèmes d’évaluation interactifs.

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